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이 기사 : 노동 환경 개선 인적 자원 관리 방법 개선 인력 관리 10 참고 자료
비즈니스 세계에서 높은 이직률은 회사에 빠르게 문제가 될 수 있습니다. 경제학에 대한 대부분의 연구에 따르면 일부 산업의 경우 새로운 유능한 직원을 찾고 훈련하고 고용하면 해당 직위에 할당 된 연봉의 20 %에 해당하는 비용이 드는 것으로 나타났습니다. 이직률이 지나치게 높으면 회사에서 얻을 수없는 비용을 나타냅니다. 다행히 작업 환경을 개선하고 효과적인 고용 전략을 적용하며 조직 구조의 올바른 기능을 보장하는 3 가지 조치 덕분에이 속도를 최소로 유지할 수 있습니다.
단계
파트 1 작업 환경 개선
- 월급을 늘리십시오 (또는 승진 가능성을 제공하십시오). 자유 무역 시장의 중심에는 돈이 왕입니다. 이런 이유로, 경쟁 업체에서 일하는 동안 직원들에게 더 높은 급여를 제공하기로 동의하면, 떠나고 싶지 않을 가능성이 높습니다. 또한, 직원에게 더 많은 돈을 지불하면 급여가 높을수록 더 많은 일을 할 수 있기 때문에 더 많은 일을 할 수 있습니다. 많은 경우에, 저임금 직원은 같은 수준의 참여와 충성도를 보이지 않을 것입니다.
- 귀하의 비즈니스가 경쟁력있는 급여를 제공하기에 충분한 자금을 창출하지 못할 수 있습니다. 이 경우 창의력을 발휘하십시오. 예를 들어 증권 옵션 배포 (스톡 옵션) 또는 참여 계획은 회사의 저렴한 비용으로 직원의 잠재적 소득을 향상시키는 데 도움이됩니다. 금융 상품의 유통은 또한 직원들에게 회사의 복지에 대한 실질적인 참여를 제공 할 수있게합니다. 이는 훌륭한 기능이 행동의 가치를 높이고 결과적으로 더 많은 돈을 벌 수 있기 때문입니다.
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그들에게 발전의 기회를 제공하십시오. 모든 직원은 그의 작업에 대한 보상이 있음을 알고 있습니다. 관리자 또는 비즈니스 리더로서 자신의 업무가 가치 있다고 느끼게하는 것은 귀하의 책임입니다. 상급자 역할의 또 다른 측면은 인식과 진보의 무형의 혜택으로부터 혜택을받을 수있는 기회를 제공하는 것입니다. 지적이고 능력이 풍부하고 업무에 매우 관여하는 직원들에게 보상하기 위해 점차 책임 수준을 높이고 직책을 강화하십시오. 관리자의 직책에 도달 한 사다리의 맨 아래에서 시작한 직원은 동등하게 효율적으로 승진을 얻지 못한 직원보다 회사에 훨씬 더 충실 할 것입니다.- 그러나 발전의 기회를 제공하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 직원들이 그곳에가는 방법을 알고 있는지 확인해야합니다.내부 의사 소통이 귀하의 장점이 아닌 경우 1 년에 1-2 회 전문지도 카운슬러를 고용하여 직원을 안내하십시오.
- 외부 임원을 고용하지 말고 인력으로 사람들을 홍보 할 수 있도록 최대한 노력하십시오. 때로는 피할 수 없지만 회사에 경험이없는 사람이 있으면 직책을 수행 할 자격이있는 직원이 있더라도 몇 년을 고려하지 않았다는 인상을 줄 수 있습니다. 직원의 경험과 기술.
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직원의 작업 부하를 재조정하는 것을 고려하십시오. 직원이 너무 스트레스가 많거나 단조롭거나 너무 복잡한 직책을 맡으면 작업량이 적은 유사한 작업이 훨씬 매력적입니다. 직원이 모두 지칠 때까지 일하지 마십시오. 이것은 피고용인이 다른 곳에서 일자리를 찾도록 권유합니다. 또한 회사의 재정적 손실이 될 수 있습니다. 길고 억압적인 일을하는 사람은 정기적 인 업무와 일정으로 다른 사람보다 많은 돈을 지불해야합니다.- 직원의 업무량과 업무 시간이 늘어남에 따라 생산성이 저하되는 경우가 많으며, 경우에 따라 평상시 35 시간보다 낮을 수 있습니다. 연구 결과에 따르면 길고 과도한 근무 시간은 직원이 일반적으로 동일한 작업을 완료하는 데 걸리는 시간이 증가합니다. 또한, 그것은 그의 비판적 감각과 창의력을 떨어 뜨리고, 직원은 더 많은 실수를 저지르고 종종 일 해야하는 기간 동안 개인적인 여가를 손질하여 시간을 망칩니다.
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경쟁 우위를 제공하십시오. 누군가 구직을 할 때 급여뿐만 아니라 제공되는 모든 혜택을 고려하는 것이 점차 일반화되고 있습니다. 건강 보험, 치과 의료, 은퇴 저축 계획, 주식 옵션과 같이 사업에 상대적으로 낮은 이익을 제공함으로써 경쟁 회사가 제공하는 것보다 회사의 지위를 훨씬 더 매력적으로 만들 것입니다. 적어도 일년에 한 번 매력적인 주택에 대한 수입 제안을 정기적으로 검토하면 직원 이직률이 감소합니다.- 가장 심각한 경쟁 업체가 직원에게 제공하는 이점에 대해 설명하십시오. 그들이 회사가 제공하는 것보다 더 많은 이익을 제공하는 것으로 판명되면, 직원들은 그들의 이익을 위해 직원을 잃을 수 있습니다. 그들이 당신보다 앞서 나가게하지 마십시오!
- 프랑스에서는 많은 사람들이 고용주가 가입 한 매우 좋은 상호 혜택을 통해 건강 관리 비용을 절감합니다. 직원에게 이러한 유형의 서비스를 제공하면 협업이 향상되고 결과적으로 이직률이 낮아지고 채용이 더 간단 해집니다. 직원들이 건강 관리를 보장받는 것은 비즈니스를위한 현명하고 장기적인 투자입니다. 건강한 직원은 생산적인 직원입니다.
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직원들 사이의 우호적 인 관계를 장려하십시오. 사회에서 수년 동안 여기에 있었던 일부 사람들의 눈에는 동료와 상사가 조금 제 2의 가족과 같이됩니다. 이것은 우호적 인 관계, 토론 및 때로는 감정적 인 친밀감을 만듭니다. 직원들이 지루함이나 두려움과 동의어가되지 않도록하십시오. 대신 사무실에서 환영하는 열린 집을 다시 만드십시오. 당신을 위해 일하는 사람들은 자신의 일을 방해하지 않는 한 자유롭게 이야기하고, 농담을하고, 여분의 외출을해야합니다.- 직원이 "차가운"것처럼 보이거나 먼 거리에 있거나 더 높은 공기를 사용하는 경우가 있습니다. 분위기를 정리하기 위해 직장 밖에서 동료들과 함께 소풍을 조직하십시오. 직원들과 더 가까워지고 서로 소통하고 서로를 더 잘 아는 법을 배우는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 예를 들어 음료를 마시거나 영화관에서 영화를 보거나 스포츠 경기를 함께 즐길 수 있습니다. 한 달에 한 두 번 외출하는 것만으로도 충분합니다.
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책임을 부여하여 직원을 신뢰하십시오. 사람들은 자신의 역할이 중요하다고 생각할 때 더 현명하게 일하는 경향이 있습니다. 최고를 포함하여 많은 경영진은 때때로 잊어 버리는 경향이 있지만 분명한 논리처럼 보입니다. 이것에 대해 생각해보십시오. 누가 더 많은 일을 하는가, 책임이 거의없는 메일 직원 또는 자신의 삶에 의존하는 심장 외과 의사? 계층의 맨 아래에있는 직책을 맡고있는 직원들도 가치와 책임감을 느끼도록해야합니다. 업무가 회사의 성공과 어떤 관련이 있는지 정확히 이해하게하면 추가 동기가 부여됩니다. 더 나은 일을하기 위해- 역설적으로, 직원들에게 더 많은 참여를 요구하고 그에 따라 책임을 증가시키는 것은 고용을 더욱 매력적으로 만들 수 있습니다. 반면에, 더 많은 것을 요구함으로써, 그들에게 증가 또는 승진을 제공해야합니다. 직원은 자신의 노력에 대해 보상을받지 않고 추가 작업을 수행하지 않습니다.
파트 2 인적 자원 관리 방법 개선
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보다 선택적 채용 프로세스를 사용하십시오. 대부분의 관리 전문가는 이직률을 낮추는 가장 좋은 방법은 고용 한 직원이 업무에 완벽하게 일치하도록하는 것입니다. 직책에 가장 적합한 자격과 성격을 가진 후보자를 선택하십시오. 그들은 새로운 역할에서 더 빨리 배우고 더 잘 수행하며 더 기분이 좋아질 것입니다. 다음은 각 후보자가 채용하기 전에 검증해야하는 기준입니다.- 기술 :이 사람이 비즈니스 가치를 높이는 데 참여하는 데 필요한 것이 있습니까?
- 지능적 :이 사람은 압력을 받고 효과적 일 수있는 창의적입니까?
- 성격 :이 사람이 회사의 문화에 적합합니까?
- 시사점 :이 사람의 개인적인 삶은 그들이 당신에게 그들에게 기대하는 헌신을 제공 할 수있게 해줍니까?
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정기적 인 평가 세션을 수행하십시오. 사업체의 직원 이직률이 높은 경우 원인을 파악하는 가장 좋은 방법은 직원에게 직접 질문하는 것입니다. 이 세션에서 각 직원을 차례대로 만나서 (귀하 또는 다른 자격을 갖춘 사람) 만나서 자신이하는 일에 대해 이야기하고 부정적인 점은 무엇인지 이야기하십시오. 그들에게 중요성을 부여하고 그들의 의견이 고려되고 있음을 보여주는 매우 효과적인 방법입니다. 관리자로서 자신이 이런 종류의 임무를 수행하지 않았다고 생각하더라도 걱정하지 마십시오! 당신을 돌볼 인적 자원 기관의 서비스 비용을 지불 할 수 있습니다.- 이러한 평가 세션을 통해 새로운 아이디어를 얻을 수도 있습니다. 예를 들어, 직원 중 한 명이 더 이상 자신의 책상에 몇 시간 동안 앉아 있지 않아도되고 휴게실에 테이블을 높이 설치한다는 아이디어를 제출할 수 있습니다. 당신이 그것을 듣고 높은 테이블을 구입하기로 결정하면, 그것은 문제의 직원을 만족시키고 회사에 대한 작은 예외적 인 비용을 나타냅니다.
- 이러한 평가 세션은 상호 적이어야하며 단순히 비판을 유발하지 않아야합니다. 이는 직원들이 건강하고 개방적인 방식으로 당신을 비판 할 수있는 기회를 제공하기위한 것입니다. 그들의 요청이 합리적이고 의도가 좋은 한 공통점을 찾을 준비를하십시오.
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출구 대화를 잡아라. 양질의 업무 환경을 제공하는 가장 즐겁고 개방 된 회사조차도 때때로 일부 직원과 분리되어야합니다. 이것이 실체의 경우, 떠나기 전에 그 사람과 출국 인터뷰를 준비하는 데 어려움을 겪습니다. 일부 경영 전문가들은 이러한 인터뷰에서 대부분의 직원이 상당히 직설적이며 다른 직원은 고용주로부터 긍정적 인 추천을 구하는 것이 성실하지 않다는 결론을 내 렸습니다. 어쨌든, 초기 인터뷰를 통해 직원의 불만이나 생산성 부족의 원인을 이해할 수 있습니다. 그것을 활용하십시오. 다음은이 인터뷰에서 물어볼 수있는 많은 질문 중 일부입니다.- "당신이 가장 즐겼던 일과 가장 마음에 들지 않은 일이 무엇입니까? "
- "당신이 직무를 제대로 수행하지 못하게 막은 것이 있습니까? "
- "미래에, 회사가 귀하의 작업에서 발생한 문제를 어떻게 해결할 수 있다고 생각하십니까? "
- "우리 회사가하지 않았으며하고 싶은 일이 있습니까? "
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직원들의 우려를 분석하고 정기적으로 평가하십시오. 직원들에게 그들이 싫어하는 것을 모호하게 물어 보는 것만으로는 충분하지 않습니다. 그들이 진지하게 받아 들여 지도록 가능한 한 최선을 다해 기대를 충족시켜야합니다. 당신이 그들을 위해 노력하고 있음을 보여주는 것이 중요합니다. 자신의 의견과 제안을 진지하게 받아 들인다는 것을 그들에게 증명할 수 있다면, 그들은 그들의 의견을 듣고 있으며 그들의 의견이 전반적인 비즈니스 프로세스에 중요하다고 느낄 것입니다. 이것은 "규모 아래로"위치를 차지하는 사람이보다 성취감을 느끼게 할 수있다.- 예를 들어, 많은 직원이 회사의 다른 회사와 연결되지 않은 것에 대해 불만을 표시하는 경우, 즉 그들이 제공하는 작업이 회사 전체에 어떤 영향을 미칠 수 있는지 알지 못한다면 조직을 고려하십시오. 각기 다른 부서의 직원들이 만나서 함께 작업 할 수있는 월별 그룹화. 이를 통해 회사 내에서 일어나는 일에 대한 좋은 개요를 얻을 수 있습니다.
제 3 부 회원 유지
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회전율이 너무 높은 관리자를 재교육하십시오. 때때로 높은 직원 이직률은 회사 전체의 문제가 아니라 특정 부서 나 부서에서만 문제가됩니다. 이 경우 해당 부서의 관리조차도 문제의 원인을 통제하지는 않지만 (예 : 급여 규모 또는 마감일은 고위 경영진에 의해 결정됨) 이사가 채택한 경영. 이 경우 문제가있는 이사에게 새 훈련을 제공하여 해고하고 교체를 찾도록하십시오. 당신은 관리 과정의 비용이 자격과 높은 연봉으로 새로운 프로필을 고용하여 잃을 수있는 시간과 돈보다 훨씬 적은 것을 알아야합니다.- 일부 전문가들은 관리자가 급여, 시간 또는 급여보다 직원 만족도에 더 큰 영향을 줄 수 있다고 동의하지 않습니다. 어쨌든 회사의 성공은 주로 관리자의 효율성에 달려 있기 때문에 회사에서 일하는 사람들에게 시간과 돈을 소비하는 것이 필수적이므로 이직률이 크게 줄어 듭니다.
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성취감을 느끼지 못하는 직원의 업무 변경을 고려하십시오. 때로는 양질의 일을하는 사람들이 자신이하는 일에 맞지 않는 경우가 있습니다. 그들이 많은 투자를하더라도 문제는 다른 곳에서 나올 수 있습니다. 성격이나 잘못 적응 한 기술은 그들이 일에 참여하지 못하게 할 것입니다. 이 경우 새 작업이나 다른 작업을 할당하기 전에 할당하십시오. 회사 내에서 다른 중요한 책임을 맡을 수 있다면 유능한 직원을 해고하지 마십시오. 당신이 그에게 고마워한다면, 당신은 당신의 비즈니스가 완벽하게 유능한 직원에게 그것을 쓸 수 있었을 때 새로운 프로필 및 교육 검색과 관련된 침몰 비용을 지불하게 할 것입니다.- 직원에게 역할 변경을 알리는 방법에주의하십시오. 성가신 일을 피하기 위해 직장에서 나쁘고 경영진이 다른 직업에서 더 잘 수행 할 것이라고 생각한다고 말하지 마십시오. 대신, 더 큰 사명을 완수하기 위해 자신이 생각한 것보다 긍정적 인 용어를 사용하여 말해주십시오! 이 미래의 역할에 대해 당신에게 그에게주는 그림은 가장 중요합니다. 왜냐하면 당신이 그에게 그것을 제시하기 위해 사용하는 단어에 따라, 그는 이것을 승진과 낙담으로 볼 수 있기 때문입니다.
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너무 자주 재구성하지 마십시오. 확실히, 대부분의 경우 직원에게 제공되는 새로운 작업은 생산성과 만족도를 높일 것입니다. 그러나 대규모 기업 구조 조정은 종종 직원들에게 나쁜 소식을 의미합니다. 이러한 종류의 대부분의 시도는 해고를 초래합니다 (때로는 많은 수의 경우). 너무 자주 구조 조정을하면 직원들에게 일종의 끊임없는 두려움과 불확실성이 생길 수 있으며 다른 곳에서보다 안정된 일자리를 찾도록 권장합니다. 이런 종류의 불행한 상황을 피하려면 이러한 구조 조정의 속도를 제한하십시오. 느리고 점진적인 변경은 대규모의 광범위한 변경보다 종종 환영합니다.- 대규모 구조 조정을 선택하지 않은 경우가있을 수 있습니다.이 경우 남은 직원과 명확하고 공개적인 방식으로 의사 소통하여 심리적 영향을 최소화하십시오. 항상이 프로세스를 시작하는 이유를 설명하십시오. 그들이 모든 직책을 지키겠다고 안심시켜줍니다. 약간의 불편 감은 지속될 수 있지만, 제대로 전달 된 내부 커뮤니케이션 캠페인을 통해 피해가 완화됩니다.
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나쁜 직원을 해고하는 것을 망설이지 마십시오. 나쁜 영향이 퍼지기 전에 특정 부정적인 요소를 제거하더라도 우리는 종종 타협을해야합니다. 과도하게 문제를 일으키는 직원을 제거하기 위해 이직률을 최소로 유지하려는 기업은 필수적입니다. 성과가 불충분하거나 부정적인 태도를 보이거나 무능한 직원은 회사의 발전을 방해 할 수 있습니다. 더 나쁘게도, 그들의 평범함은 그들이 불만족을 말하거나 직장에서 부족함이 제재되지 않았다는 것을 증명하려고 노력할 때 협력자에게 문을 열 수 있습니다. 나쁜 태도를 가진 직원을 제거하는 것을 두려워하지 마십시오. 제 시간에 그렇게하면 장기적으로 해고 수를 제한하기 때문입니다.- 직장에서 지배 할 부정적인 분위기를 무시하지 마십시오! 한 연구에 따르면 불만이있는 직원이 2 명 정도 이야기하면 처음에는 문제가없는 동료에게 영향을 미칩니다.
엘리자베스 더글러스
의 CEO직원 이직률이 정상임을 이해. 의 엘리자베스 더글러스 (Elizabeth Douglas) 회장은 다음과 같이 말합니다. "물론 환상적인 직원이 있다면 직원을 유지하고 싶습니다! 좋은 것을 찾는 데는 시간과 자원이 필요하므로 새로운 사람을 찾는 것보다 누군가를 현혹시키는 것이 가장 좋습니다. 그러나 직원 교대는 정상적인 일입니다. 항상 비즈니스 운영의 일부가 될 것입니다. »
- 회사에 소속감을 갖고있는 직원은 떠날 가능성이 적습니다. 직원들에게 소속감을 느끼게하여 책임을 부여하십시오. 사소한 일이 아니라 책임을 위해 숙제를하십시오. 고객에게 만족에 대한 정기적 인 피드백을 제공하십시오. 귀하의 비즈니스 성공을 집단적으로 보상하여 모든 사람이 자신의 참여를 느낄 수 있도록하십시오. 직원들이 성공하고 가치를 느끼는 것을 알게되면 사직 할 가능성이 줄어 듭니다.
- 직원들에게 상호 훈련을 제공하십시오. 대부분의 직원은 자신의 업무에만 관심이 있지만, 여전히 지루하고 기술을 확장하고자하는 사람들이 있습니다. 직원들이 동료들이하는 일을 알고 있다는 사실은 직원들에게 큰 도움이 될 것입니다. 그들 중 하나가 떠나기로 결정하면 다른 직원이 대신 할 수 있습니다. 마찬가지로, 직위가 삭제되면,이 상호 훈련 동안 습득 한 새로운 기술 덕분에 로케이터 인 사람이 다른 직위에 쉽게 배치 될 수 있습니다! 많은 직원이이 방법을 받아들이지 않지만 일부 직원은 여전히 그렇습니다.
- 들어 봐! 돈은 이직률이 높은 마지막 이유 중 하나입니다 (최저 임금을받는 사람은 제외). 따라서 사업체가 피해자 인 경우 문제를 해결하기 위해 돈을 낭비하는 것은 도움이되지 않습니다 (한동안 걱정을 숨길 것입니다). 사임하는 직원과 출발 이유를 이해하도록 지시하십시오. 당신이 연속 사직에 수동적이라면, 현상을 사소하게 만들고 이것은 당신의 사업에 좋지 않습니다.
- 업적에 대한 보상과 보상을 제공하십시오. 서비스의 성과가 향상되면 보상은 최고의 직원 파인 또는 현금 보너스 형태를 취할 수 있습니다. 회사가 만드는 보너스를 분배하거나 물품을 기부 할 수도 있습니다. 그러나 종업원 간 경쟁과 관련된 보상 프로그램을 제공하지 않는 것이 중요합니다. 이로 인해 긴장이 풀리고 서로 경쟁 할 수 있습니다.
- 이직률이 낮 으면 회사에 유리하지만 이직률이 0에 가까우면 실제로는 비생산적입니다. 새로운 통찰력과 아이디어를 제공하는 새로운 프로파일을 사용하여 회사 표준을 갱신하려면 직무 순환이 필요합니다.