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이 기사에서 : 후보자 평가를위한 준비 효과적인 채용 전략 참조
면접을 실시하는 것은 가볍게 수행해야하는 것이 아닙니다. 잘못된 사람을 모집하는 것은 진짜 두통이 될 수 있습니다-비용이 많이 들기 때문에 정육점에서 좋은 곡식을 효과적으로 제거하기 위해 유지 관리를 사용하는 것이 중요합니다. 응시자에 대한 조사를하고 올바른 질문을하고 우호적 인 관계를 구축하면 그 사람이 직업에 적합한 지 여부를 명확하게 파악할 수 있습니다. 누군가를 성공적으로 인터뷰하는 법을 배우려면 계속 읽으십시오.
단계
방법 1 후보자 평가 준비
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몇 가지 배경 조사를 수행하십시오. 이력서와 사실에 대한 안내문이 있습니다. 응시자가 사무실에 들어 오기 전에도 시간을내어 자신이 제공 한 정보를 확인하십시오. 직업 시장은 어렵고 후보자들이 직업을 신청 한 수십 명의 다른 사람들보다 유리한 점을 찾기 위해 이력서를 조금 꾸미는 것은 생각할 수없는 일이 아닙니다. 사전 검색을 수행하는 것도 일반적인 질문으로 즉흥적으로 개선하는 대신 정보를 바탕으로 질문 할 수 있도록 유지 보수 준비를하는 좋은 방법입니다.- 응시자의 자격 증명에 대해 질문하십시오. 이력서 및 표지와 관련된 구체적인 질문
- 온라인 검색을하십시오. Google 및 LinkedIn에서 후보자의 이름을 찾아서 자신의 프로필이 공개되어 있는지 확인하십시오.
- 응시자를 아는 사람을 알고 있다면 응시자의 전문 경력에 대해 몇 가지 질문을하십시오.
- 응시자가 근무한 회사를 찾으십시오. 응시자가 가져올 수있는 것에 대해 많은 것을 배울 수 있습니다.
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응시자가 찾고있는 자격을 잘 이해하십시오. 인터뷰의 목표는 응시자의 성격에 대해 더 많이 배우고 그것이 "좋은 선택"이 될 것인지 결정하는 것입니다. 후보자가 종이에 제시하는 것보다 더 많은 것을 배울 수있는 기회입니다. 같은 수준의 교육과 경험을 가진 5 명을 수용 할 수 있으므로 모집중인 사람에게 기대하는 바에 대해 더 깊이 생각할 때입니다. 어떤 사람이 그 일을 잘 할 것입니까? 사람은 다른 사람들과 차별화하기 위해 무엇을해야합니까?- 성격이 많고 전통적인 경계를 넘어 설 사람을 찾고 있습니까? 진지하고 열심히 일하는 사람을 채용하는 것이 더 좋을까요? 후보자에게 어떤 종류의 일이 필요한지 상상해보십시오.
- 세부적인 감각을 가진 사람이나 전반적인 비전이 좋은 사람이 필요한지 결정하십시오.
- 이전에이 직책을 맡은 사람들을 생각해보십시오. 무엇이 효과가 있었으며 무엇이 효과가 없었습니까?
- 사람과 기분이 좋다고해서 그들을 모집 할 충분한 이유는 아니라는 점을 기억하십시오. 이 사람이 좋은 일을하게 될 것이라고 확신해야합니다. 훌륭한 첫인상을보고 일할 시간이되었을 때 그 특성이 저하되는 사람들이 많이 있습니다.
방법 2 인터뷰 실시
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몇 가지 일반적인 질문으로 시작하십시오. 자신을 소개하고 몇 가지 농담을 한 후에는 일반적인 질문을하여 응시자의 이력서를 확인하고 편지 정보를 커버하십시오. 이를 통해 더 깊이 있고 복잡한 질문에 빠지기 전에 귀하와 응시자가 편안하게 지낼 수 있습니다. 응시자의 답변이 연구에서 배운 것과 일치하는지 확인하십시오.- 회사에서 몇 년 동안 마지막 직장을 유지 한 이유와 그에게 왜 떠나는 지 물어보십시오.
- 응시자에게 자신의 이전 입장을 설명하도록 요청하십시오.
- 응시자에게 자신의 직책이 자신이 신청하는 직책과 어떤 관련이 있는지 말하도록 요청하십시오.
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행동적인 질문을하십시오. 응시자가 원하는 기술과 자질 중 몇 가지를 보여 주었을 때의 예를 요청하여 응시자가 업무 상황을 관리하는 방법에 대해 자세히 알아보십시오. 이러한 유형의 질문에 대한 답변은 직원의 스타일과 업무 능력에 대해 많은 것을 보여줍니다. 또한, 행동 문제는 응답자가 구체적인 과거 경험을 바탕으로하기 때문에 후보자가 어떤 진실한 답변을 요구했는지를 보여 주었다.- 특정 기술에 대해 질문하십시오. 예를 들어 "복잡한 마케팅 문제를 해결했을 때 알려주십시오."라고 말합니다. "창의적입니까? 필요한 정보를 알려주지 않는 대답으로 끝날 수 있습니다.
- 행동 문제는 또한 후보자의 성격에 대해 많은 것을 말해 줄 수 있습니다. 예를 들어, 후보자에게 윤리적 딜레마에 직면 한시기에 대해 말하도록 요청하면 흥미로운 답변을 얻을 수 있습니다.
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후보자를 제자리에 두십시오. 일부 신병 모집 자들은 응시자가 불편을 느끼게하는 몇 가지 질문을하면서 그 사람이 스트레스를 어떻게 처리하는지 알기를 원합니다. 그의 상황에서 이런 종류의 상황이 발생한다면, 후보자가 무너질 지 알 수있을 것입니다.- "왜 우리가 당신을 모집해야합니까? 고전적인 스트레스 문제입니다. 그러나 많은 지원자들이 준비하고 있지만 "보도 자료를 작성해 본 경험이없는 것 같습니다. 자신이 홍보 위치에 적합한 사람이라고 생각하는 이유는 무엇입니까? ".
- 후보자가 더 이상 이전 직무에없는 이유에 대해 심도있는 질문을함으로써 압력을가하거나 빛을 발할 수있는 기회를 갖게됩니다.
- "동료가 비 윤리적으로 행동하는 것을 본다면 어떻게하겠습니까?" 유용 할 수도 있습니다.
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응시자에게 질문 할 기회를 제공하십시오. 대부분의 사람들은 채용 담당자에게 물어볼 현명한 질문 목록을 준비하므로 질문에 대한 답변도 준비하십시오. 응시자가 "질문이 없다"고 말하면 오히려 드러납니다. 이 후보자가 회사의 프로젝트에 얼마나 참여하고 있는지 궁금해야합니다.- 응시자에게 특정 세부 사항을 전달할 준비를하십시오. 일정, 급여 혜택, 특정 업무 및 기타 정보가 나올 수 있으므로 답변이 "나중에 설명하겠습니다"라고해도 답변이 준비되어 있는지 확인하십시오.
- 응시자가 "내 기회는 무엇입니까? 99 % 확실하게 일자리를 제공하지 않으면 대답하지 마십시오.
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응시자에게 다음 단계가 무엇인지 설명하십시오. 사건에 관계없이 향후 며칠 또는 몇 주 내에 연락 할 것임을 알립니다. 이 인터뷰에 참여한 후보자에게 감사하고 일어 서서 악수하십시오. 인터뷰가 끝났습니다.
방법 3 효과적인 채용 전략
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모든 것이 합법적인지 확인하십시오. 인종, 성별, 종교, 나이, 장애, 임신, 국적 및 기타 요인에 근거하여 후보자를 차별하는 것은 금지되어 있습니다. 이러한 영역에 대한 정보를 찾는 데 중점을 둔 응시자에게는 질문하지 마십시오. 모집 담당자가 자주하지 않아도 자주 묻는 질문은 다음과 같습니다.- 임신 중이거나 앞으로 몇 년간 가족을 시작할 계획인지 여성에게 묻지 말아야합니다.
- 사람들에게 교회에 갈 것인지 또는 어떤 종교를 실천하는지 묻지 마십시오.
- 그에게 그의 나이를 묻지 마십시오.
- 건강 문제가 전문적인 능력에 영향을 미치는지 후보자에게 묻지 마십시오.
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너무 많이 말하지 마십시오. 자신이나 사업에 대해 항상 이야기하면 응시자가 한마디도 할 수 없습니다. 인터뷰가 잘 진행되었고 새로운 정보를 얻지 못했다고 생각할 수도 있습니다. 질문을하고 응시자가 인터뷰의 대다수를 대변하도록하십시오. -
관계를 설정하십시오. 친절하고 따뜻하며 환영하는 사람에 대한 자세한 정보를 얻을 수 있습니다. 무자비한 접근은 일부 사람들이 셧다운하고 질문에 신중하게 대답하게합니다. 신체 언어를 통해 투명성과 정직함을 장려하십시오. 응시자가 걸려 넘어 지거나 질문에 대답하기 어려워도 웃으면 서 머리를 흔든다. -
당신의 사업을 잘 대표하십시오. 후보자는 제안이있을 경우 입장을 선택할 수 있음을 기억하십시오. 회사가 일하기에 좋은 장소가 아닌 것 같거나 불편한 관리자 인 경우 주저하는 사람들을 찾을 수 있습니다. 카드가 모두 손에있는 것은 아니므로 인터뷰 중에 권한을 너무 많이 주장하지 마십시오. -
메모하고 답을 다시 확인하십시오. 면담 중에 중요한 정보를 기록하여 필요한 경우 나중에 확인할 수 있도록하십시오. 후보자가 이전 회사에서 수행 한 큰 프로젝트에 대한 세부 정보를 제공하면 실제로 발생했는지 확인하고 전화하는 데 아무런 해가 없습니다.